Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le GPIS-GIE publie les résultats de son index relatif à l’égalité professionnelle (index « EgaPro »).
⇒ Modalités de calcul de l’index
Le calcul de l’index porte sur les quatre critères suivants :
- l’écart de rémunération portée entre les femmes et les hommes pour un total de 40 points ;
- l’écart quant au taux d’augmentations individuelles pour un total de 35 points ;
- les augmentations au retour de congé maternité, pour un total de 15 points ;
- et la part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations pour un total de 10 points.
L’objectif auquel doivent concourir toutes les entreprises est l’atteinte d’un taux de satisfaction minimum de 75 %.
Cette mesure vise ainsi à atteindre la parité professionnelle.
⇒ Nos résultats pour 2021
Deux indicateurs sur quatre ont pu être valablement évalués pour un total de 40 points sur 45 :
- écart quant au taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35 ;
- part de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.
L’index relatif à l’écart des rémunérations est incalculable selon les critères du ministère du travail (population de salariés féminins inférieure à 40 % du total des effectifs). Toutefois, l’écart de rémunération moyenne pondérée des employés et agents de maîtrise est de +9,1% en faveur des femmes.
L’index portant sur les augmentations au retour de congé maternité est sans objet puisque qu’aucune salariée du GPIS-GIE n’a été concernée en 2021.
Si l’index « EgaPro » du GPIS-GIE s’avère incalculable en totalité pour l’année 2021, selon les critères du ministère du travail, il est cependant à noter que les résultats obtenus attestent de l’engagement du GPIS-GIE en faveur de la parité.
⇒ Nos engagements
En effet, le GPIS-GIE initie depuis deux ans une politique volontariste visant à gommer les disparités pouvant exister entre les femmes et les hommes.
La féminisation des effectifs s’accélère : en 2021, une personne recrutée sur trois est une femme, soit plus du double que l’année précédente. Les femmes sont présentes à tous les niveaux de l’entreprise et dans toutes les directions. Elles occupent ainsi des postes d’Agents de sécurité mobile, d’Agents de maîtrise ou de cadres opérationnels.
Elles sont présentes à la direction générale du groupement, à la direction des ressources humaines, à la direction administrative et financière et à la direction de la valorisation de l’action.
Cette politique de féminisation des effectifs se confirme en 2022, notamment avec le recrutement de femmes à des postes de direction stratégiques ainsi que leur promotion aux postes d’encadrement opérationnel.
La Direction du GPIS-GIE a également mis en place des mesures visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, comme le dispositif du télétravail pour les postes permettant cette organisation de travail, ainsi que des mesures visant à faciliter les impératifs liés à la charge de famille, comme l’octroi de 4 jours d’absence autorisée rémunérée pour enfant malade.
En 2022, le GPIS-GIE a engagé, dans le cadre d’un plan d’investissement pluriannuel, une restructuration de ses locaux. Ce réaménagement a permis d’agrandir considérablement les espaces dédiés aux femmes (vestiaires, sanitaires) et de repenser l’organisation des locaux pour une cohabitation optimale entre les femmes et les hommes.
Les équipements et les tenues des agents de terrain ont également été renouvelés, en portant une attention particulière aux équipements féminins, pour leur garantir un maximum de confort et de sécurité (exemple des gilets par-balles).
Dès 2023, la Direction générale souhaite engager la négociation d’un nouvel accord d’entreprise visant à garantir l’égalité professionnelle et créer ainsi un environnement de travail qui promeut la diversité et l’inclusion.
A travers cet accord, le GPIS-GIE entend lutter contre les stéréotypes et rappeler que seuls les critères objectifs liés aux compétences et à l’investissement doivent être considérés quant à la gestion des parcours professionnels des salariés.
